Синдикат "Образование" към КТ "Подкрепа"

УДЪЛЖЕН ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК НА УЧИТЕЛ С РЕШЕНИЕ НА ТЕЛК ЗА 50 НА СТО ТРАЙНА НЕРАБОТОСПОСОБНОСТ

ВЪПРОС: Работя като учител и имам решение на ТЕЛК за 50 на сто трайна неработоспособност.
Моля да ми отговорите защо не ми дават допълнителните 6 дни платен годишен отпуск, като казват, че те са включени в 48-те дни платен отпуск за учителите, а на синдикалните членове се дават допълнителни 8 дни над 48-те дни по колективен трудов договор. Считам, че това е дискриминация по признак “увреждане” спрямо болните учители и облагодетелстване на синдикалните членове.

ОТГОВОР: Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. В чл. 155, ал. 5 КТ е предвидено, че някои категории работници и служители, в зависимост от особения характер на работата, имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО).

Според разпоредбата на чл. 24, ал. 1 НРВПО учителите имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. Съгласно чл. 319КТ, работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни, който е изрично определен като такъв, и не може да бъде определян като допълнителен отпуск в размер на 6 дни към 20 дни по чл. 155, ал. 4 КТ, респективно на допълнителен към отпуска в размер 48 дни по чл. 24, ал. 1 НРВПО.
След като отпускът по чл. 319КТ поради изложеното по-горе е основен платен годишен отпуск, той е включен в 48-те работни дни удължен платен годишен отпуск за учителите.
Поради това към удължения платен годишен отпуск по чл. 24НРВПО на жалбоподателя не се полага допълнителен отпуск в размер на 6 дни, както твърди жалбоподателят, тъй като той е включен в основния платен годишен отпуск в размер на 26 дни по чл. 319КТ.

С чл. 156аКТ се дава възможност да се уговарят по-големи размери на отпуските в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 50, ал. 2 КТ, колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан.
На основание чл. 51 ал. 1 КТ колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини. Разпоредбата на чл. 57, ал. 1 и 2 КТ определя, че колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. В тези случаи членовете на синдикалната организация и присъединилите се по посочения по-горе ред имат право на платен годишен отпуск в уговорените там по-благоприятни размери.
От изложеното в запитването се прави извод, че не сте синдикален член и не сте се присъединили към КТД.
Във връзка с това имате право на удължен платен годишен отпуск в размер на 48 дни, в който са включени и 26-те работни дни по чл. 319КТ, по силата на чл. 155, ал. 5 КТ.
В заключение считаме че не са налице сравними сходни обстоятелства по смисъла на чл. 4, ал. 2 от Закона за защита от дискриминация, които да третират по-неблагоприятно “болните учители”, както е посочено в запитването, в сравнение със синдикалните членове, за да бъде налице дискриминация по признак “увреждане”.

Право на обезщетение при прекратяване на основен и допълнителен трудов договор при пенсиониране

Тъй като обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се изплаща само веднъж, работникът или служителят има право на обезщетение само по основния трудов договор, ако към датата на прекратяването му отговаря на условието да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

Писмо № 94-1963 от 26.06.2014 г. на МТСП

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство).
Работниците и служителите, които работят по трудов договор за допълнителен труд на общо основание имат право да ползват платен годишен отпуск, чийто размер съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е пропорционален на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение.
При прекратяване на договора за допълнителен труд работникът или служителят на общо основание има право на парично обезщетение за неизползвания полагаем се платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж (чл. 224, ал. 1 КТ във връзка с чл. 42, ал. 1 НРВПО). Обръщаме внимание, че неползваният платен годишен отпуск, полагаем се за периоди преди 01.01.2010 г., не се погасява по давност и следователно за него се дължи парично обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 222, ал. 3 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението може да се изплаща само веднъж.
Тъй като обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се изплаща само веднъж, работникът/служителят има право на обезщетение само по основния трудов договор, ако към датата на прекратяването му отговаря на условието да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Липсва правно основание работодателят по допълнителния трудов договор по чл. 111КТ да изплаща обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ при прекратяването му.

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА СРОЧНИТЕ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ
Разяснение

Разпоредбите на чл. 68, ал. 1, т. 1-3 от Кодекса на труда (КТ) установяват възможността за сключване на срочни трудови договори: за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго; до завършване на определена работа; за заместване на работник или служител, който отсъства от работа.
Прекратяването на тези видове срочни трудови договори е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 3-5 КТ, и съответства на особеностите на всеки от тях.

1. Прекратяване на трудовия договор с изтичане на уговорения срок

На основанието по чл. 325, т. 3 КТ се прекратяват трудовите договори, сключени по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. Още при сключването на трудов договор с определен срок, който не може да бъде повече от 3 години, страните по създаденото трудово правоотношение са наясно с неговата продължителност, както и с момента, в който то ще бъде прекратено. Това е така, защото страните определят срока при сключването на трудовия договор с ясното съзнание, че при настъпването на бъдещия сигурен момент (крайния срок), трудовото правоотношение няма да съществува. От следващият ден, след крайния срок, трудовото правоотношение се счита за прекратено по силата на закона.

Това обстоятелство пораждаше спорове сред специалистите по трудово право, някои от които поддържаха становището, че при прекратяване на трудовия договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ, не е необходимо да се издава заповед за прекратяване на трудовия договор, тъй като това е станало по силата на КТ. Други специалисти поддържаха обратното становище, че заповед за прекратяване на трудовия договор трябва да се издаде.

С развитието на обществените отношения у нас през последните повече от 20 години настъпиха изменения и се приеха редица нормативни актове в различни области на обществения живот. При ползването на права на гражданите при прилагането на законите в съответната област се изисква да се представи документ, от който да е видно по какъв трудов договор (срочен или безсрочен) работникът или служителят работи, както и дали трудовото правоотношение е прекратено. Такива изисквания се предвиждат, когато лицата ползват правото си на парично обезщетение за безработица, правото на пенсия, правото за ползване на кредит и др.

Това наложи през 2008 г. (ДВ, бр. 108 от 2008 г.) да се приеме изменение и допълнение на КТ в това отношение. Съгласно
чл. 128а, ал. 3 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. С тази разпоредба се сложи край на споровете между специалистите относно задължението за издаване на заповед, и се решиха проблемите на работниците и служителите, които имаха интерес от получаването на документ за прекратено трудовото правоотношение.

При прекратяване на трудовото правоотношение на това основание често работодатели и длъжностни лица са притеснени, когато работникът или служителят, преди изтичането на срока на договора, изпадне в състояние на временна неработоспособност и представи болничен лист. Необходимо е да се поясни и на работниците и служителите, че при сключен трудов договор с определен срок, те не се ползват от закрила при уволнение, както и че прекратяването на трудовото правоотношение не се „измества“ във времето с периода на временната неработоспособност. С други думи, с изтичането на уговорения срок трудовото правоотношение се прекратява, макар и в периода на болничните.

Съгласно чл. 42, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), считано от 01.01.2011 г., когато временната неработоспособност е настъпила преди прекратяване на срочни трудови и служебни правоотношения, договори за военна служба и договори за управление и контрол на търговски дружества, паричното обезщетение се изплаща за не повече от 30 календарни дни след прекратяване на правоотношенията или договорите. Ако временната неработоспособност е поради трудова злополука или професионална болест, паричното обезщетение се изплаща до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност.

Следователно при прекратяване на срочния трудов договор по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ работниците и служителите, които са в състояние на неработоспособност, не бива да се притесняват относно правата им по социалното осигуряване и получаването на парично обезщетение.

По подобен начин стои въпросът и с бременните жени, рождените майки и осиновителките, които ползват отпуск за гледане на малко дете. С тях срочният трудов договор се прекратява, като те не губят правата си по общественото осигуряване.

2. Прекратяване на трудовия договор със завършване на определена работа

Прекратяването на трудовия договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 2, КТ, се осъществява съгласно изискванията на чл. 325, т. 4 КТ. Трудовият договор за извършване на определена работа няма определен краен срок като дата, тъй като крайният срок се определя от преценката, дали работата, която е възложена, е завършена във вида, в който е описана в трудовия договор. Поради това, макар и накратко, в трудовия договор следва да се опише работата, която се възлага и се изисква да бъде завършена. Описанието може да обхваща вида на работата, обекта на който се извършва, региона, в който се намира обекта и други признаци, които да конкретизират и индивидуализират трудовия договор за завършване на определена работа.

Много често в практиката длъжностните лица поставят въпроса дали този вид трудов договор може да се продължава, или да се сключва периодично с едно и също лице за една и съща работа. Следва да се има предвид, че работата се определя и индивидуализира точно в договора, и при завършването й трудовият договор се прекратява. При следващо сключване на трудов договор със същото лице, на същото основание, отново се описва подробно работата, която се възлага.

Добре е при прекратяването на трудовия договор на това основание да се състави приемателно-предавателен протокол, който ще удостовери, че работата е завършена, така, както е възложена с договора. Това спестява спорове относно преценката за момента на завършването й.

При прекратяване на срочния трудов договор по реда на
чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ важат същите правила относно издаването на документ за прекратено трудово правоотношение, както и правата на работниците и служителите по социалното осигуряване.

3. Прекратяване на трудов договор със завръщане на замествания работник или служител на работа

На основание чл. 325, т. 5, КТ трудовият договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, се прекратява със завръщането на титуляря на длъжността.

В практиката нерядко се случва на едно и също работно място да бъдат приемани на работа по заместване жени, които излизат в отпуск поради бременност и раждане, и отглеждане на малко дете. В тези случаи титулярят е един, но заместващите са двама или повече, и в нередки случаи са жени, които също забременяват и излизат в отпуск поради бременност и раждане. Следва да се има предвид, че ако титулярят се завърне на работа, трудовите правоотношения на всички заместници се прекратяват, независимо че са в отпуск поради бременност и раждане, или за отглеждане на малко дете. Както при трудовите договори за определен срок и тук няма закрила при уволнение. Поради това със завръщането на титуляря се прекратяват трудовите правоотношения на заместващите. С прекратяване на трудовите им договори се прекратяват и ползваните отпуски.

Друг интересен случай, който се среща в практиката отново при няколко заместващи, е прекратяването на трудовите договори със заместващите, когато титулярят напусне работа, т.е. прекрати трудовото си правоотношение, независимо от причините и основанието за прекратяване. В тези случаи трябва много да се внимава и добре да се прецени от работодателите как следва да се постъпи със заместващите, тъй като с прекратяване на трудовия договор на титуляря се прекратяват и трудовите договори на заместващите и то пак на основание чл. 325, т. 5 КТ. Възможен е обаче и друг подход от страна на работодателя. Например на първата заместничка, която е в отпуск за гледане на дете до навършване на 2-годишната му възраст може да бъде предложено тя да заеме длъжността и по този начин да стане титуляр, и да продължи да ползва отпуска си. Тогава третият заместващ може да продължи да работи като заместник, но вече на новия титуляр.

На колко дни платен годишен отпуск имат право учителите, които до ваканцията нямат 8 месеца трудов стаж?

Учителите, които са постъпили на работа след започването на учебната година и до ваканцията нямат 8 месеца трудов стаж, ползват за същата година платен отпуск по 4 работни дни за всеки прослужен месец.

Писмо № 94-1979 от 26.06.2014 г. на МТСП

Съгласно чл. 155, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск.
С чл. 24, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) за учителите е регламентиран удължен платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни. Учителите, които са постъпили на работа след започването на учебната година и до ваканцията нямат 8 месеца трудов стаж, ползват за същата година платен отпуск по 4 работни дни за всеки прослужен месец – чл. 24, ал. 2 от наредбата.
В случаите на чл. 24, ал. 2 НРВПО размерът на отпуска за всеки прослужен месец е определен пропорционално на годишния размер по чл. 24, ал. 1 НРВПО (48 дни : 12 месеца = 4 дни).
Разпоредбата на чл. 156аКТ дава възможност да се уговарят по-големи размери на отпуските в колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 39, т. 3 КТД за системата на народната просвета от 28.06.2012 г. размерът на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ и чл. 24, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските за педагогическите кадри се определя общо на 56 работни дни.
Тъй като разпоредбата на чл. 156аКТ предвижда право да се уговаря, съответно ползва платен годишен отпуск в по-голям размер, когато с КТД или между страните по трудовото правоотношение е уговорен по-голям размер на удължения платен годишен отпуск, считаме, че в случаите на чл. 24, ал. 2 НРВПО размерът на отпуска за всеки прослужен месец се определя пропорционално на уговорения по-голям размер.

Длъжен ли е работодателят да отчита трудов стаж и професионален опит, придобит преди 1 юли 2007 г.

Извън случаите на § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работното заплата, няма законоустановено задължение за работодателя да отчита изцяло трудовия стаж на работника или служителя, придобит преди 01.07.2007 г.

Писмо № 92-359 от 27.06.2014 г. на МТСП

В отговор на запитване относно признаването на придобит трудов стаж и професионален опит за работници и служители, които след 01.07.2007 г. сменят работодателя си, Министерство на труда и социалната политика изразява следното становище:
Съгласно § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), в сила от 01.07.2007 г., за работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата се намират в трудово правоотношение със същия работодател, както и в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда (КТ), размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с Постановление № 133 на Министерския съвет от 1993 г.
Цитираната разпоредба урежда “заварените случаи”. Времето, за което преди 01.07.2007 г. работникът или служителят е получавал допълнително възнаграждение за продължителна работа по отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения се зачита изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, докато работникът или служителят се намира в трудово правоотношение със същия работодател или когато работодателят не е същият, но трудовото правоотношение е уредено съгласно чл. 123 и 123а КТ .
По отношение на работниците и служителите, които са постъпили или постъпват на работа при работодател след 1 юли 2007 г. (сменят работодателя си извън случаите на § 1), допълнителното месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата се определя за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.
От това следва, че работодателят по изпълнявания трудов договор не е длъжен да отчита трудов стаж, придобит при предишни работодатели, когато този трудов стаж не е на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия като изпълняваната в момента. Извън случаите на § 1 от Заключителните разпоредби на НСОРЗ няма законоустановено задължение за работодателя да отчита изцяло трудовия стаж на работника или служителя, придобит преди 01.07.2007 г.
Министерството на труда и социалната политика е изразявало становище, че няма пречка в колективен трудов договор и/или във Вътрешните правила за работната заплата по отношение на стаж, придобит преди 01.07.2007 г., да бъдат договорени/предвидени по-благоприятни условия за работниците или служителите, като при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят да отчита и трудовия стаж на работника или служителя, който е придобит в друго предприятие на всяка работа, длъжност или професия, независимо дали е същата, сходна или със същия характер (стажът се зачита изцяло).

ИМА ЛИ ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯТ ДА НАЛАГА ГЛОБИ НА СВОИТЕ РАБОТНИЦИ
Консултация

ВЪПРОС: „При проверка от страна на Дирекция „Инспекция по труда“ във фирми, при разглеждане на правилника за вътрешния трудов ред, са направени забележки, предписания и глоби, за това, че в правилника има заложени глоби за:
- пушене на нерегламентирани места;
- оставяне на машините без надзор;
- неизползване на личните предпазни средства (ЛПС), с мотив, че работодателят няма правомощия да глобява работниците, а само да ги наказва дисциплинарно, на основание чл. 188КТ.
Молим да ни отговорите, ако във вътрешните актове на предприятието - правилника за вътрешния трудов ред и вътрешните правила за работната заплата са предвидени такива санкции, в правото си ли е работодателят да ги налага?“

ОТГОВОР: Правилникът за вътрешния трудов ред е един от вътрешните актове на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (КТ).
В чл. 4а от Наредбата за работното време почивките и отпуските (обн. ДВ, бр. 6 от 1987 г., посл. изм. бр. 110 от 2013 г.) е уредена част от основното съдържание на правилника за вътрешния трудов ред. В него се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, времето за хранене на работниците и служителите в производствата с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието.
С друг подзаконов нормативен акт, какъвто е Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ -
обн. ДВ, бр. 9 от 2007 г., посл. изм. бр. 49 от 2012 г.), е регламентиран начинът на организация на работната заплата в предприятията. Изрично в чл. 22 от наредбата е установено, че с вътрешните правила за работната заплата, като вътрешен акт на предприятието, се регламентира организацията на работната заплата.

В чл. 22, ал. 3 НСОРЗ е уредено задължителното съдържание на вътрешните правила за работната заплата, като в тях задължително се включват:
1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;
2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата;
3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива;
4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.

Допълнително във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и:
1. системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите;
2. групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;
3. правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;
4. правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;
5. системи на заплащане на труда;
6. правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;
7. редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;
8. редът и начинът за изплащане на работната заплата (чл. 22, ал. 4 НСОРЗ).

Важен е принципът, че тези вътрешни правила се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. В този смисъл всякакви заложени глоби в съдържанието на вътрешните правила за работна заплата, предвидени за удържане от работната заплата на работниците и служителите, като например - лоба за пушене на нерегламентирани места, оставяне на машините без надзор, неизползване на личните предпазни средства (ЛПС) и други, са в противоречие с чл. 272 от Кодекса на труда.

Съгласно този законов текст без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение, освен за:
1. получени аванси;
2. надвзети суми вследствие на технически грешки;
3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи;
5. запори, наложени по съответния ред;
6. удръжки в случая по чл. 210, ал. 4.

Освен това, когато се правят допустимите удръжки по чл. 272, ал. 1 КТ, законът установява, че общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс (ГПК).
Съгласно чл. 446ГПК, ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само:
1. ако осъденото лице получава до 300 лв. месечно - една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа;
2. ако осъденото лице получава от 300 до 600 лв. месечно - една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа;
3. ако осъденото лице получава от 600 до 1200 лв. месечно - една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа;
4. ако осъденото лице получава над 1200 лв. месечно - горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа.

Следователно неправилно е във вътрешните правила за работната заплата да се включват глоби и санкции за нарушения на трудовата дисциплина от страна на работниците и служителите. В тези случаи работодателят има право да търси дисциплинарна отговорност на основание чл. 188 и следващите от Кодекса на труда.

ОТНОСНО РАЗМЕСТВАНЕТО НА ПОЧИВНИТЕ ДНИ ПРЕЗ 2015 ГОДИНА И ЗАПЛАЩАНЕТО НА ТРУДА, ПОЛОЖЕН ПО ВРЕМЕ НА ПРАЗНИЦИТЕ
Разяснение

Със свое Решение № 748 от 05.11.2014 г. (обн. ДВ, бр. 94 от 2014 г.) Министерският съвет определи разместването на почивните дни през 2015 г.
С решението си Министерският съвет обяви 2 януари 2015 г. (петък) за почивен ден, който ще се отработва на 24 януари 2015 г. (събота). Поначало трябваше да работим и на 31 декември 2014 г. (сряда), но още с решението си за разместване на почивни дни за настоящата 2014 година (Решение № 697 на МС от 14.11.2013 г.), правителството реши, че и този ден ще бъде почивен, като той ще се  отработва съответно на 13 декември 2014 г. (събота).
Така почивката около Новогодишните празници започва на 31 декември 2014 г. и ще продължи до 4 януари 2015 г. включително.
Пет дни почивка се очертават и около Коледните празници - от 24 декември до 28 декември 2014 г. включително. Работни остават двата дни 29 и 30 декември 2014 г. между Коледа и Нова година. Те са необходими за приключване на финансовата година.
Решението на Министерския съвет за разместване на почивните дни през 2015 г. осигурява струпване на по четири почивни дни около още три официални празника. Това са националният празник 3 март - Денят на Независимостта на България, както и следващата Нова 2016 година. С решението на правителството за неработни дни бяха обявени 2 март (понеделник), 21 септември (понеделник) и 31 декември (четвъртък). Те ще се отработят съответно в съботите на 21 март, 12 септември и 12 декември 2015 г.
По традиция правителството използва законовата възможност, предвидена в чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), и прави подобно разместване на почивните и работни дни всяка година, за да се съберат повече неработни дни накуп около празниците.
Според чл. 154, ал. 2 КТ Министерският съвет може да обявява и други дни еднократно за национални официални празници, както и дни за честване на определени професии, дни за оказване на признателност и да размества почивните дни през годината. В тези случаи продължителността на работната седмица не може да бъде по-голяма от 48 часа, а продължителността на седмичната почивка - по-малка от 24 часа. Аналогично е разрешен този случай и по отношение на работещите в държавната администрация според чл. 55, ал. 2 от Закона за държавния служител (ЗДСл).
При разместването на почивните дни следва да се имат предвид и изискванията на чл. 152 и 153 КТ за минималните размери на междудневната и седмичната почивка, които са задължителни за спазване - особено при производствата и предприятията с непрекъсваем процес на работа.
Според чл. 152КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. А съгласно правилата на чл. 153КТ при пет­дневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият поначало е неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка.
При сумирано изчисляване на работното време законът гарантира непрекъсната седмична почивка, не по-малко от 36 часа. Само при промяна на смените, и то в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това, при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде и в по-малък размер от 36 часа, но не по-малко от 24 часа.
При определяне графиците за работа и заплащането на труда по празниците следва да се съобразят и правилата, които законът въвежда при работа на смени, както и особеностите при сумирано изчисляване на работното време.

Особености на сумираното изчисляване на работното време
Сумираното изчисляване на работното време се въвежда по преценка на работодателя със заповед, като съгласие на работника или служителя за това не се изисква. Съгласно чл. 142 ал. 2 КТ работодателят може да установява сумирано изчисляване на работното време във всички отрасли и дейности, като се ръководи единствено от преценката си за спецификата на производствените или технологичните  нужди.
В този случай продължителността на работното време през отделните работни дни може да надвишава нормалната такава, без това да е полагане на извънреден труд, като работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период. Това става, като балансът на работното време и свободното време се спазва средно за периода, през който се отчита (сумира) работното време. Така може да се окаже, че работникът или служителят по график трябва да работи в почивен или празничен ден.
Периодът на отчитане при сумиране на работно време се установява от работодателя, като той не може да бъде по-дълъг от шест месеца. Това означава, че в рамките на определения период работното време следва да се приравни на общата нормална продължителност на работното време за съответния период, ако то беше организирано на подневно отчитане. Това изравняване следва да става за съответния период, който може да бъде например 1, 2 или 3 седмици, или пък 1, 2, 3, 4, 5 или 6 месеца.
Съгласно повелителното правило на чл. 142, ал. 3 КТ не се допуска въвеждане на сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.
Според чл. 142, ал. 4 КТ максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.

Заплащане на труда при работа на смени по празниците
Съгласно чл. 141КТ, когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени, като работните смени са три вида - дневна, нощна и смесена.
Нормалната продължителност на седмичното работно време при 5-дневна работна седмица през деня е до 40 часа, а през нощта - до 35 часа, като през деня се работи нормално до 8 часа, а през нощта - до 7 часа.
Работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Когато смесена работна смяна е с 4 и повече часа нощен труд, тя се смята за нощна и има максималната продължителност на нощна смяна, а когато е с по-малко от 4 часа нощен труд, се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна.
Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред. Забранено е възлагането на работа през две последователни работни смени.
При производства с непрекъсваем процес на работа работникът или служителят не може да преустановява работата си до идването на сменящия го работник или служител без разрешение на непосредствения ръководител. В тези случаи непосредственият ръководител е длъжен да вземе необходимите мерки за идването на сменящ работник или служител.
Съгласно чл. 264КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение.
Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор