Синдикат "Образование" към КТ "Подкрепа"

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА СРОЧНИТЕ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ
Разяснение

Разпоредбите на чл. 68, ал. 1, т. 1-3 от Кодекса на труда (КТ) установяват възможността за сключване на срочни трудови договори: за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго; до завършване на определена работа; за заместване на работник или служител, който отсъства от работа.
Прекратяването на тези видове срочни трудови договори е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 3-5 КТ, и съответства на особеностите на всеки от тях.

1. Прекратяване на трудовия договор с изтичане на уговорения срок

На основанието по чл. 325, т. 3 КТ се прекратяват трудовите договори, сключени по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. Още при сключването на трудов договор с определен срок, който не може да бъде повече от 3 години, страните по създаденото трудово правоотношение са наясно с неговата продължителност, както и с момента, в който то ще бъде прекратено. Това е така, защото страните определят срока при сключването на трудовия договор с ясното съзнание, че при настъпването на бъдещия сигурен момент (крайния срок), трудовото правоотношение няма да съществува. От следващият ден, след крайния срок, трудовото правоотношение се счита за прекратено по силата на закона.

Това обстоятелство пораждаше спорове сред специалистите по трудово право, някои от които поддържаха становището, че при прекратяване на трудовия договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ, не е необходимо да се издава заповед за прекратяване на трудовия договор, тъй като това е станало по силата на КТ. Други специалисти поддържаха обратното становище, че заповед за прекратяване на трудовия договор трябва да се издаде.

С развитието на обществените отношения у нас през последните повече от 20 години настъпиха изменения и се приеха редица нормативни актове в различни области на обществения живот. При ползването на права на гражданите при прилагането на законите в съответната област се изисква да се представи документ, от който да е видно по какъв трудов договор (срочен или безсрочен) работникът или служителят работи, както и дали трудовото правоотношение е прекратено. Такива изисквания се предвиждат, когато лицата ползват правото си на парично обезщетение за безработица, правото на пенсия, правото за ползване на кредит и др.

Това наложи през 2008 г. (ДВ, бр. 108 от 2008 г.) да се приеме изменение и допълнение на КТ в това отношение. Съгласно
чл. 128а, ал. 3 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. С тази разпоредба се сложи край на споровете между специалистите относно задължението за издаване на заповед, и се решиха проблемите на работниците и служителите, които имаха интерес от получаването на документ за прекратено трудовото правоотношение.

При прекратяване на трудовото правоотношение на това основание често работодатели и длъжностни лица са притеснени, когато работникът или служителят, преди изтичането на срока на договора, изпадне в състояние на временна неработоспособност и представи болничен лист. Необходимо е да се поясни и на работниците и служителите, че при сключен трудов договор с определен срок, те не се ползват от закрила при уволнение, както и че прекратяването на трудовото правоотношение не се „измества“ във времето с периода на временната неработоспособност. С други думи, с изтичането на уговорения срок трудовото правоотношение се прекратява, макар и в периода на болничните.

Съгласно чл. 42, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), считано от 01.01.2011 г., когато временната неработоспособност е настъпила преди прекратяване на срочни трудови и служебни правоотношения, договори за военна служба и договори за управление и контрол на търговски дружества, паричното обезщетение се изплаща за не повече от 30 календарни дни след прекратяване на правоотношенията или договорите. Ако временната неработоспособност е поради трудова злополука или професионална болест, паричното обезщетение се изплаща до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност.

Следователно при прекратяване на срочния трудов договор по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ работниците и служителите, които са в състояние на неработоспособност, не бива да се притесняват относно правата им по социалното осигуряване и получаването на парично обезщетение.

По подобен начин стои въпросът и с бременните жени, рождените майки и осиновителките, които ползват отпуск за гледане на малко дете. С тях срочният трудов договор се прекратява, като те не губят правата си по общественото осигуряване.

2. Прекратяване на трудовия договор със завършване на определена работа

Прекратяването на трудовия договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 2, КТ, се осъществява съгласно изискванията на чл. 325, т. 4 КТ. Трудовият договор за извършване на определена работа няма определен краен срок като дата, тъй като крайният срок се определя от преценката, дали работата, която е възложена, е завършена във вида, в който е описана в трудовия договор. Поради това, макар и накратко, в трудовия договор следва да се опише работата, която се възлага и се изисква да бъде завършена. Описанието може да обхваща вида на работата, обекта на който се извършва, региона, в който се намира обекта и други признаци, които да конкретизират и индивидуализират трудовия договор за завършване на определена работа.

Много често в практиката длъжностните лица поставят въпроса дали този вид трудов договор може да се продължава, или да се сключва периодично с едно и също лице за една и съща работа. Следва да се има предвид, че работата се определя и индивидуализира точно в договора, и при завършването й трудовият договор се прекратява. При следващо сключване на трудов договор със същото лице, на същото основание, отново се описва подробно работата, която се възлага.

Добре е при прекратяването на трудовия договор на това основание да се състави приемателно-предавателен протокол, който ще удостовери, че работата е завършена, така, както е възложена с договора. Това спестява спорове относно преценката за момента на завършването й.

При прекратяване на срочния трудов договор по реда на
чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ важат същите правила относно издаването на документ за прекратено трудово правоотношение, както и правата на работниците и служителите по социалното осигуряване.

3. Прекратяване на трудов договор със завръщане на замествания работник или служител на работа

На основание чл. 325, т. 5, КТ трудовият договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, се прекратява със завръщането на титуляря на длъжността.

В практиката нерядко се случва на едно и също работно място да бъдат приемани на работа по заместване жени, които излизат в отпуск поради бременност и раждане, и отглеждане на малко дете. В тези случаи титулярят е един, но заместващите са двама или повече, и в нередки случаи са жени, които също забременяват и излизат в отпуск поради бременност и раждане. Следва да се има предвид, че ако титулярят се завърне на работа, трудовите правоотношения на всички заместници се прекратяват, независимо че са в отпуск поради бременност и раждане, или за отглеждане на малко дете. Както при трудовите договори за определен срок и тук няма закрила при уволнение. Поради това със завръщането на титуляря се прекратяват трудовите правоотношения на заместващите. С прекратяване на трудовите им договори се прекратяват и ползваните отпуски.

Друг интересен случай, който се среща в практиката отново при няколко заместващи, е прекратяването на трудовите договори със заместващите, когато титулярят напусне работа, т.е. прекрати трудовото си правоотношение, независимо от причините и основанието за прекратяване. В тези случаи трябва много да се внимава и добре да се прецени от работодателите как следва да се постъпи със заместващите, тъй като с прекратяване на трудовия договор на титуляря се прекратяват и трудовите договори на заместващите и то пак на основание чл. 325, т. 5 КТ. Възможен е обаче и друг подход от страна на работодателя. Например на първата заместничка, която е в отпуск за гледане на дете до навършване на 2-годишната му възраст може да бъде предложено тя да заеме длъжността и по този начин да стане титуляр, и да продължи да ползва отпуска си. Тогава третият заместващ може да продължи да работи като заместник, но вече на новия титуляр.