Ние сме нестандартни, креативни и достъпни; Важен за нас е всеки член – „Човекът при нас е уникат”;
Представляваме и защитаваме нашите членове; Посредници сме в преговорите с различни институции;Трудово-правни въпроси XII
- Написана от Администратор
ОПРЕДЕЛЯНЕ РАЗМЕРА НА ДОПЪЛНИТЕЛНОТО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ПРИДОБИТ ТРУДОВ СТАЖ И ПРОФЕСИОНАЛЕН ОПИТ НА ПОВТОРНО НАЗНАЧЕН УЧИТЕЛ, ЧЛЕН НА СИНДИКАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ В УЧИЛИЩЕТО
ВЪПРОС: В училище на учител, назначен на срочен трудов договор през 2005 г. за заместване на отсъстваща учителка, е плащано допълнително възнаграждение за продължителна работа за целия деклариран от него трудов стаж, включително като магазинер. През май 2008 г. срочният трудов договор се прекратява поради завръщането на титуляра. След 4 месеца на 19.09.2008 г. отново се сключва срочен трудов договор със същото лице, но вече не му се зачита стажът като магазинер за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), а само стажът му като учител.
Съгласно Вътрешните правила за работната заплата в предприятието (училището) за такъв стаж се признава само учителският или придобитият на същата или със сходен характер длъжност или професия.
Синдикатите в училището настояват да бъде приложен чл. 26 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета, съгласно който се зачита изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ придобитият до 01.07.2007 г. трудов стаж по трудово или служебно правоотношение, независимо от неговия характер (ал. 1).
Моля да ни отговорите какви действия следва да бъдат предприети от работодателя в конкретния случай, с оглед спазването на трудовото законодателство.
ОТГОВОР: В § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се установява изискването за запазване на достигнатия към 01.07.2007 г. индивидуален процент и размер на допълнителното възнаграждение за продължителна работа и след тази дата, ако определеното въз основа на НСОРЗ индивидуално допълнително възнаграждение е с по-неблагоприятен размер.
Тази защитна норма се прилага само за заварените към 01.07.2007 г. работници и служители в предприятието и действа, докато те се намират в трудово правоотношение със същия работодател.
Поради това в посочения в запитването случай не намира приложение § 1 от Заключителните разпоредби на НСОРЗ, тъй като това е ново, възникнало на 19.09.2008 г., а не същото трудово правоотношение.
За новосъздаденото трудово правоотношение (нов трудов договор) допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се определя по реда и при спазване на изискванията на чл. 12 НСОРЗ за новонаети лица.
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ след 01.07.2007 г. работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.
Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ).
При определяне на условията по чл. 12, ал. 5 НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или с вътрешните правила за работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба.
В този смисъл са и Указания № ПК 25/1/ 23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика по прилагането на НСОРЗ.
Съгласно цитирания в запитването чл. 26 от колективния трудов договор за системата на народната просвета, Министерството на образованието и науката и работодателитепри определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за които се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение (ал. 1).
Придобитият трудов стаж след 01.07.2007 г. в друго предприятие на сходна или със същия характер работа или професия, съгласно чл. 12, ал. 4 от Наредба за структура и организация на работната заплата при изрично фиксирани условия за това, посочени в текста на ал. 2 на чл. 26 на КТД, се зачита за трудов стаж от министерството и работодателите.
В чл. 5 от колективния трудов договор за системата на народната просвета се предвижда, че договореностите в него са минимални и имат задължителен характер за работниците и служителите, членове на синдикалните организации, и за работодателите, членове на организациите на работодателите - страни по договора.
Работниците и служителите, които не членуват в синдикатите - страни по договора, могат да се присъединят само към сключения от техния работодател КТД в учебното звено при условия и ред, определени от страните (чл. 6 КТД).
Ако са изпълнени условията на чл. 5 или чл. 6 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета, би могло да се приеме, че независимо от факта на повторното назначаване на учителя след 01.07.2007 г. (на 19.09.2008 г.) при определянето на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит би следвало да му се зачете и трудовият стаж като магазинер.
Прекратяване на трудовия договор от работодателя
Считано от 28.01.2012 г. отпадна възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Писмо № 94-4557 от 12.03.2014 г. на МТСП
С приложеното към запитването писмо работодателят Ви е поканил да подадете заявление за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, т.е. да проявите инициатива за прекратяването. Отправената към Вас покана не Ви задължава да подадете заявление за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. Основанието по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ е за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, като всяка от страните по трудовото правоотношение има право, но не и задължение, да отправи към другата страна предложение за прекратяване.
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда, преди изменението му с § 16 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИДКТ), обн. ДВ, бр. 7 от 24.01.2012 г., работодателят имаше право да прекрати трудовия договор на работника или служителя с предизвестие при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Разпоредбата се прилагаше, само когато към датата на прекратяване на трудовия договор работникът или служителят отговаря едновременно и на двете изисквания за придобиване на правото - възраст и осигурителен стаж.
След влизане в сила на изменената разпоредба на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, считано от 28.01.2012 г. отпадна възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Поради това, ако работодателят възнамерява по своя инициатива да прекрати трудовия договор на служител по трудово правоотношение, той ще следва да се съобрази със съществуващите други основания за прекратяване по Кодекса на труда, при наличие на законоустановените предпоставки за упражняване правото на прекратяване.
Зачитане на стаж при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
Целият стаж на служителя, придобит при работодателя, в това число на различни места и длъжности, се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
Писмо № 26-892 от 14.03.2014 г. на МТСП
По отношение на работници и служители, които са постъпили или постъпват на работа при работодателя след 01.07.2007 г., допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, се определя за придобит трудов стаж и професионален опит в съответствие с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ).
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Според чл. 12, ал. 5 НСОРЗ условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. С оглед на това, работодателят е длъжен да отчете трудов стаж и опит на служителя, който е работил преди това при друг работодател, само когато е придобит на същата или сходна по характер работа, длъжност или професия.
В чл. 12, ал. 2 от наредбата е предвидено, че за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, т.е. при същия работодател, в т.ч. на различни места и длъжности. В случая работодателят е длъжен да отчете целият стаж на служителя, придобит при него, в т.ч. на различни места и длъжности, т.е. без значение, дали служителят е работил на сходни по характер работи, длъжности или професии.
|
Договаряне на трудовото възнаграждение Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Писмо № 94-3517 от 26.03.2014 г. на МТСП Трудовото възнаграждение се договаря между страните по трудовия договор и е елемент от неговото съдържание (чл. 66, ал. 1 т. 7 от Кодекса на труда), като размерът на основното трудово възнаграждение при пълно работно време не може да бъде по-малък от минималната работна заплата, установена за страната. Така договореният минимален осигурителен доход за съответната длъжност, т.н. осигурителен праг, се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Всеки работодател е длъжен да има Вътрешни правила за работната заплата. Това задължение е регламентирано в чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. С тях се доразвиват и конкретизират редът и начинът на заплащане на труда, който позволява да се постигнат желаните управленски, производствени, икономически и социални цели. В тях могат да се включват и правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати. Както в трудовото, така и в осигурителното законодателство, няма установено изискване, че размерът на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя не трябва да бъде по-малък от минималния осигурителен доход за съответната длъжност. Както посочихме по-горе, размерът на трудовото възнаграждение се договаря между работодателя и работника/служителя при сключване на трудовия договор. Впоследствие по-голям размер може да бъде договорен с допълнително споразумение към трудовия договор. Освен това, работодателят има право едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника/служителя. При първоначално договаряне на трудовото възнаграждение, вкл. и при неговото изменение впоследствие, работодателят се съобразява с утвърдените Вътрешни правила за работната заплата. |
Особена закрила на майките с малки деца
Ако работодателят прекрати трудовия договор без разрешение на инспекцията по труда, при съдебно обжалване на законността на уволнението, съдът има основание да отмени заповедта за уволнение като незаконна само поради липсата на предварително разрешение, без да разглежда трудовия спор по същество.
Писмо № 94-4203 от 08.04.2014 г. на МТСП
Съгласно чл. 162, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят има право на отпуски при временна неработоспособност, включително на отпуск за гледане на болно дете. Отпускът се разрешава от здравните органи и при представяне на съответния документ (болничен лист) работодателят няма право на преценка, дали да разреши ползването на отпуск или не. Законът не съдържа ограничения относно продължителността на отпуските при временна неработоспособност. Преценката за тяхната продължителност се прави от здравните органи. Честотата на отсъствията на работника или служителя от работа поради ползвани отпуски по чл. 162 КТ не е основание за търсене на дисциплинарна отговорност.
В запитването посочвате, че най-малкото Ви дете е на 2 години. В Кодекса на труда има разпоредби, които регламентират особена закрила на майките с малки деца. Така например в чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ е предвидено, че работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст, може да бъде уволнена само с предварително разрешение на Инспекцията по труда, когато уволнението е на някое от посочените в разпоредбата основания. Това означава, че работодателят преди да прекрати трудовия договор на майка на дете до 3-годишна възраст на основание, посочено в чл. 333, ал. 1 КТ, е необходимо да получи предварително разрешение от Инспекцията по труда. Ако работодателят прекрати трудовия договор без разрешение на Инспекцията по труда, при съдебно обжалване на законността на уволнението, съдът има основание да приложи чл. 344, ал. 3 КТ, като отмени заповедта за уволнение като незаконна само поради липсата на предварително разрешение, без да разглежда трудовия спор по същество.
Следва да имате предвид, че в закона има ограничения, свързани с полагане на нощен и извънреден труд от майки с деца до 6-годишна възраст. По принцип този вид труд е забранен за тях, като полагането му е допустимо само с тяхно писмено съгласие (чл. 140, ал. 4, т. 3 и чл. 147, ал. 1, т. 3 КТ).
Съгласно чл. 140, ал. 2 КТ нощен е трудът, който се полага от 22.00 ч. до 06.00 ч. Кодексът на труда не съдържа забрана за сменна работа на майки с малки деца, но ако в смяната има нощни часове, работодателят не може да задължи майката да работи през тази смяна, ако тя не е дала писмено съгласие да полага нощен труд.
Писменото съгласие от майки с деца до 6-годишна възраст се изисква и за работа при условията на въведено от работодателя удължено работно време (чл. 136а, ал. 6 КТ).
Съгласно чл. 310 КТ работодателят не може да командирова майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие.
В КТ са уредени правата на майките (бащите), които се завръщат на работа след ползван отпуск по майчинство (бащинство). Според чл. 167б КТ при завръщане на работа поради изтичане на отпуск по чл. 163-167а или поради прекъсване на ползването му работникът или служителят има право да предложи на работодателя изменение на продължителността и разпределението на работното му време за определен срок или други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят завръщането му на работа. С цел да се насърчи по-успешното съвместяване на трудовите и семейните задължения на работника или служителя работодателят е длъжен да вземе под внимание предложението. При постигане на съгласие между страните изменението на трудовото правоотношение се оформя с допълнително писмено споразумение на трудовия договор по чл. 119 КТ.
Разпоредбата на чл. 174 КТ установява и правото на майки с деца до 7-годишна възраст да ползват платения си годишен отпуск през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината.
В чл. 168 КТ е предвидено правото на платен отпуск за две и повече живи деца, но когато това е уговорено в колективен трудов договор. При условие, че в предприятието е сключен колективен трудов договор и в него е уговорено правото на отпуск по чл. 168 КТ, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година.
Уведомяваме Ви, че контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от Инспекцията по труда. По Ваш сигнал Инспекцията може да извърши проверка при работодателя за спазване на трудовото законодателство. Контролните органи са длъжни да пазят в тайна източника, от който са получили сигнала за нарушение.
