Ние сме нестандартни, креативни и достъпни; Важен за нас е всеки член – „Човекът при нас е уникат”;
Представляваме и защитаваме нашите членове; Посредници сме в преговорите с различни институции;Трудово-правни въпроси XII
- Написана от Администратор
След влизане в сила на изменената разпоредба на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, считано от 28.01.2012 г. отпадна възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Поради това, ако работодателят възнамерява по своя инициатива да прекрати трудовия договор на служител по трудово правоотношение, той ще следва да се съобрази със съществуващите други основания за прекратяване по Кодекса на труда, при наличие на законоустановените предпоставки за упражняване правото на прекратяване.
Зачитане на стаж при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
Целият стаж на служителя, придобит при работодателя, в това число на различни места и длъжности, се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
Писмо № 26-892 от 14.03.2014 г. на МТСП
По отношение на работници и служители, които са постъпили или постъпват на работа при работодателя след 01.07.2007 г., допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, се определя за придобит трудов стаж и професионален опит в съответствие с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ).
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Според чл. 12, ал. 5 НСОРЗ условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. С оглед на това, работодателят е длъжен да отчете трудов стаж и опит на служителя, който е работил преди това при друг работодател, само когато е придобит на същата или сходна по характер работа, длъжност или професия.
В чл. 12, ал. 2 от наредбата е предвидено, че за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, т.е. при същия работодател, в т.ч. на различни места и длъжности. В случая работодателят е длъжен да отчете целият стаж на служителя, придобит при него, в т.ч. на различни места и длъжности, т.е. без значение, дали служителят е работил на сходни по характер работи, длъжности или професии.
|
Договаряне на трудовото възнаграждение Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Писмо № 94-3517 от 26.03.2014 г. на МТСП Трудовото възнаграждение се договаря между страните по трудовия договор и е елемент от неговото съдържание (чл. 66, ал. 1 т. 7 от Кодекса на труда), като размерът на основното трудово възнаграждение при пълно работно време не може да бъде по-малък от минималната работна заплата, установена за страната. Така договореният минимален осигурителен доход за съответната длъжност, т.н. осигурителен праг, се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Всеки работодател е длъжен да има Вътрешни правила за работната заплата. Това задължение е регламентирано в чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. С тях се доразвиват и конкретизират редът и начинът на заплащане на труда, който позволява да се постигнат желаните управленски, производствени, икономически и социални цели. В тях могат да се включват и правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати. Както в трудовото, така и в осигурителното законодателство, няма установено изискване, че размерът на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя не трябва да бъде по-малък от минималния осигурителен доход за съответната длъжност. Както посочихме по-горе, размерът на трудовото възнаграждение се договаря между работодателя и работника/служителя при сключване на трудовия договор. Впоследствие по-голям размер може да бъде договорен с допълнително споразумение към трудовия договор. Освен това, работодателят има право едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника/служителя. При първоначално договаряне на трудовото възнаграждение, вкл. и при неговото изменение впоследствие, работодателят се съобразява с утвърдените Вътрешни правила за работната заплата. |
