Вход

Потребител
Парола *
Запомни ме

Регистрация

Полетата маркирани със звезда (*) са задължителни.
Име
Потребител
Парола *
Повторете паролата *
Email *
Потвърдете имейл *

Защо да изберете нас?

Ние сме  нестандартни, креативни и достъпни; Важен за нас е всеки член – „Човекът при нас е уникат”;

Продължава

Какво правим ние?

Представляваме и защитаваме нашите членове; Посредници сме в преговорите с различни институции;

Продължава

Трудово-правни въпроси XIII

  1. Как работниците и служителите могат да се присъединят към сключен колективен договор?

Писменото заявление за присъединяване към сключен колективен трудов договор може да бъде подадено до работодателя или до ръководството на синдикалната организация. Ако работникът или служителят е подал заявлението си до ръководството на синдикалната организация, то тя следва да уведоми работодателя за това.

Писмо №: 33-216 от 19.06.2014 г. на МТСП

Съгласно чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор (КТД) от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
От цитираната разпоредба е видно, че писменото заявление за присъединяване към сключен КТД може да бъде подадено до работодателя или до ръководството на синдикалната организация. Ако работникът или служителят е подал заявлението си до ръководството на синдикалната организация, то тя следва да уведоми работодателя за това. Работодателят трябва да узнае факта на присъединяването, за да предостави на присъединилия се работник или служител отпуск в по-голям размер, да начисли по-високо трудово възнаграждение и т.н. Няма пречка в КТД да се уговори изрично задължение на синдикалната организация да уведомява своевременно работодателя за постъпили до нея заявления по
чл. 57, ал. 2 КТ.
Заявлението за присъединяване по
чл. 57, ал. 2 КТ поражда правни последици за работника или служителя от момента на получаването му от адресата (работодателя или синдикалната организация). Затова считаме, че дните на платения годишен отпуск, на които присъединилият се работник или служител има право, следва да се определят пропорционално от датата на получаване на писменото му заявление до края на календарната година.
За работниците и служителите, присъединили се към КТД след утвърждаването на графика за ползване на платените годишни отпуски, се налага допълване на графика (аргумент от
чл. 37в от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Работодателят допълва графика своевременно след узнаването на това обстоятелство.
Когато работник или служител, преустанови членството си в синдикална организация, страна по КТД, утвърденият график може да бъде изменен, разбира се ако до датата на преустановяване на членството не е използвал полагаемия му се платен годишен отпуск. Считаме, че дори графикът да не бъде изменен, това не е основание работодателят да разреши ползване на платен годишен отпуск, на който работникът или служителят няма право.
Ако съгласно
чл. 156аКТ между страните по трудовото правоотношение е уговорен размер, който е еднакъв с размера, предвиден в КТД, към който работникът или служителят се е присъединил впоследствие или е станал член на синдикална организация, страна по него, е без значение на кое правно основание се ползва отпускът - на основание допълнителното споразумение или КТД.

ПРОЦЕДУРА ПО ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР НА ОСНОВАНИЕ ЧЛ. 331 ОТ КОДЕКСА НА ТРУДА СРЕЩУ УГОВОРЕНО ОБЕЗЩЕТЕНИЕ

  1. ВЪПРОС: Бихме искали да получим разяснение във връзка с процедурата по прекратяване на трудов договор на основание чл. 331 от Кодекса на труда в следните насоки: Може ли работодателят да посочи в предложението за прекратяване на трудовото правоотношение дата на прекратяване след два, три или четири месеца?
    Допуска ли законът датата на прекратяване, за която страните са се договори по
    чл. 331 от Кодекса на труда, да е след два, три или четири месеца, считано от датата на постигнатото съгласие между страните?

ОТГОВОР: Процедурата за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение, съгласно чл. 331 от Кодекса на труда, е принципно нова правна възможност за прекратяване на трудовото правоотношение на договорна основа.Право на работодателя е да инициира прекратяването на трудовия договор чрез отправеното от него до другата страна по договора предложение (чл. 331, ал. 1, изр. 1 КТ). Въз основа на това предложение в 7-дневен срок работникът или служителят се произнася писмено по предложението - дали го приема или не, както и по предложения размер на обезщетението, който не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено от него месечно брутно трудово възнаграждение (чл. 331, ал. 1, изр. 2 и 3 КТ).
При наличие на съгласие от работника или служителя и уточняване на размера на обезщетението работодателят издава писмен акт за прекратяване на трудовия договор (
чл. 335, ал. 1 КТ). Тъй като основанието по чл. 331КТ е основание за прекратяване на трудовия договор е без предизвестие (от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора), то моментът на прекратяването му съвпада с връчването на акта (чл. 335, ал. 2, т. 3КТ).
В
Кодекса на труда не е предвидено прекратяване на трудов договор по чл. 331 след два или повече месеца, считано от датата на постигнатото съгласие между страните.

3. Изплащане на обезщетение за неползван платен годишен отпуск

Ако към датата на прекратяване на трудовото правоотношение има неползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, работодателят дължи обезщетение за всички дни неползван отпуск, включително и за дните, които надхвърлят отложените 10 работни дни.

Писмо № 66-245 от 27.06.2014 г. на МТСП

Във връзка със запитване относно изплащане на обезщетение за неползван платен годишен отпуск на основание чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда, Министерство на труда и социалната политика изразява следното становище:
Редът за ползване на платения годишен отпуск, прекъсването и отлагането на ползването, както и погасяване на правото на ползването му и изплащане на обезщетение за неползван отпуск са регламентирани в чл. 173 и сл. от
Кодекса на труда (КТ). Разпоредбите уреждат правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение така, че ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя да бъде гарантирано през календарната година, за която се полага, в съответствие с утвърдения график (чл. 173, ал. 2 и 8 КТ). Затова е уредено правото на работодателя да предоставя ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие, в случай че до определената в графика начална дата за ползване на отпуска работникът или служителят не е поискал ползването му (чл. 173, ал. 7, т. 3 КТ), и от друга страна - правото на работника или служителя сам да определи времето на ползването на отпуска, когато работодателят не е разрешил ползването му за периода, посочен в графика (чл. 173, ал. 9 КТ).
Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е регламентирано в
чл. 176КТ. В чл. 176, ал. 3 КТ е предвидено, че в случаите на ал. 1 и 2 общият размер на платения годишен отпуск, който се отлага за следващата календарна година, е не повече от 10 работни дни. Следва да се има предвид и задължението на работодателя съгласно чл. 37г, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1 и 2 КТ да отложи ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно да уведоми работника или служителя.
При спазване на законовите разпоредби не би следвало извън допустимите случаи на отлагане на ползването да остане неползван платен годишен отпуск или част от него.
За да бъде гарантирано в по-голяма степен правото на платен годишен отпуск, от една страна, и от друга - за да бъде ограничено правото на ползване във времето, законодателят в
чл. 176аКТ е предвидил двугодишна погасителна давност. Погасителната давност има за цел да създаде стабилност чрез предоставянето на възможност да се упражнят права във времеви граници - в хипотезата на чл. 176а, ал. 1 КТ - две години от края на годината, за която се полага неползваният платен годишен отпуск или част от него, независимо от причините за неползването.
С оглед на гореизложеното, тъй като правото на ползване на платен годишен отпуск или част от него за 2013 г. се погасява в двугодишен давностен срок, който в хипотезата на
чл. 176а, ал. 1 КТ тече от края на 2013 г., както отложените до 10 работни дни, така и частта от отпуска, която надхвърля 10-те дни, независимо от причините за неползването, могат да се ползват до изтичане на давностния срок - 31.12.2015 г. Поради това, ако към датата на прекратяване на трудовото правоотношение има неползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, работодателят дължи обезщетение на основание чл. 224, ал. 1 КТ за всички дни неползван отпуск, вкл. и за дните, които надхвърлят отложените 10 работни дни.

ЗАЩИТЕНА ЛИ Е БРЕМЕННА РАБОТНИЧКА ПРИ ЗАВРЪЩАНЕ НА ТИТУЛЯРА
Консултация

  1. ВЪПРОС: „Имаме работничка, която е назначена по чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда за заместване на отсъстващ работник.
    Преди известно време тя ни уведоми с медицински документ, че е бременна в четвъртия месец.
    Може ли тя да бъде уволнена поради завръщане на титуляра, като се има предвид закрилата на бременни жени при уволнение по
    чл. 333, ал. 5 КТ и какви са правата й?“

ОТГОВОР: Срочният трудов договор, за разлика от постоянния трудов договор, съдържа клауза за „срок“.
Следователно към момента на неговото сключване страните се споразумяват към кой точно момент трудовото правоотношение между тях ще се прекрати автоматично и без предизвестие.
Особеното на срочните трудови договори е, че те могат да се прекратяват както на основанията, предвидени за всички видове трудови договори (безсрочни и срочни), така и само на специфичните основания за прекратяване на срочните трудови договори, предвидени в
чл. 325КТ.
Когато срочният договор е за заместване на определен работник и е сключен на основание
чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, в него трябва да се посочи името на замествания работник. Това изискване е особено важно, с оглед продължителността на договора и момента на прекратяването му, тъй като той се прекратява със завръщане на титуляра. Този вид срочен трудов договор може да има като срок на продължителност както няколко дни, така и няколко години, дори повече от 3 години.
Ако по време на заместването трудовото правоотношение с титуляра се прекрати на някое от основанията, посочени в
КТ, следва да се прекрати и трудовото правоотношение на заместващия работник или служител.
Ако обаче заместващият титуляра работник или служител продължи да работи 5 или повече работни дни след прекратяване на договора на титуляря, без да има писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна, то трудовото му правоотношение ще се превърне в безсрочно на основание
чл. 69, ал. 2 КТ.
Какво ще се случи с трудовото правоотношение на заместващия работник, когато се завърне на работа титулярът?
Правилото е следното: щом като се завръща титулярът трудовото правоотношение се прекратява със заместващия работник на основание
чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ.
Правилно ли е обаче да се прекрати трудовото правоотношение, когато заместващия работник, към момента на завръщане на замествания, е бременна жена?
В
чл. 333, ал. 5 КТ е уредена закрила, която се прилага по отношение на бременна работничка или служителка при уволнение. Бременна работничка или служителка може да бъде уволнена с предизвестие само в конкретните изрично изброени хипотези на чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 КТ:

  • при закриване на предприятието;
  • при отказ на работничката или служителката да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
  • когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
  • при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.

Бременна работничка или служителка може да бъде уволнена без предизвестие само на основание чл. 330, ал. 1 КТ - задържане за изпълнение на присъда и ал. 2, т. 6 КТ - при налагане на дисциплинарното наказание „уволнение“. В този случай уволнението може да бъде извършено от работодателя само след получаване на изрично предварително писмено разрешение на инспекцията по труда.
Трудовото правоотношение на бременна работничка или служителка не може да бъде прекратено на друго основание извън изброените по-горе уволнителни основания. Те са изчерпателно изброени и кръгът им не може да бъде разширяван по усмотрение на работодателя.
За правилния отговор на поставения въпрос е важно да се има предвид, че закрилата по
чл. 333, ал. 5 КТ касае два вида прекратяване на трудовия договор „със“ и „без“ предизвестие от работодателя, или с други думи, това са основанията, изброени в чл. 328 и чл. 330КТ.
Срочният трудов договор за заместване на титуляра по
чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ се прекратява не на тези основания, а на едно от общите основания, изчерпателно изброени в чл. 325КТ. Това означава, че със завръщането на замествания на работа може да се прекрати срочният трудов договор, независимо от това, че заместващият работник, към момента на завръщане на титуляра е в състояние на бременност. Това прекратително основание е уредено в разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на земествания на работа.
В този случай закрилата при уволнение по
чл. 333, ал. 5 КТ не се прилага при прекратяване на трудовото правоотношение с бременната работничка.
Ето защо, ако се извърши уволнение на бременната работничка на основание
чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ, то няма да е незаконосъобразно, защото основанието, на което се прекратява нейното трудово правоотношение, възникнало на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, е безвиновно и за двете страни по трудовия договор. Работничката предварително е знаела, че започва работа на мястото на отсъстващ работник и с неговото завръщане нейният трудов договор ще бъде прекратен. Поради тази причина не е предвидена законова закрила за уволнение на бременна, когато се прекратява сключен от нея срочен трудов договор.
Разбира се, няма законова пречка, ако съществува друга подходяща за състоянието на беменната работничка работа, да и бъде предложена и тя да я заеме, вместо да се пристъпи към прекратяване на нейното трудово правоотношение със завръщане на титуляра на изпълняваната от нея работа.

  1. ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ
    Разяснение

Закрилата при уволнение е уредена в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ). Законът си служи с два израза, които всъщност са еднакви по своето съдържание - „прекратяване на трудов договор“ (чл. 325, 326, 327, 328, 330, 331 и други от КТ) и „уволнение“ (вж. и чл. 190КТ - „дисциплинарно уволнение“). Тоест, по своята същност, уволнението е прекратяване на трудовия договор, респективно на трудовото правоотношение, възникнало от трудов договор, конкурс1, или избор2.
Закрилата представлява сложно-съставен набор от изисквания, условия и процедури, които работодателят трябва да спази, за да може да прекрати трудовия договор с определен работник или служител, така, както законът изисква.

В какво се състои закрилата?
1. В задължение за работодателя преди да връчи акт за прекратяване на трудовия договор, в определени от закона случаи и спрямо определени лица, да поиска разрешение за уволнение от ИА „Главна инспекция по труда“ (инспекцията по труда).
2. В решение на инспекцията по труда, чрез което тя дава, или отказва да даде разрешение за уволнение.
3. И на последно място - в гаранцията, която тези две изискуеми от закона и изпълнени стъпки, дават на определени работници при определени основания за прекратяване на трудовите им договори, че уволнението, ако е настъпило, без да е дадено разрешение, ще бъде отменено по съдебен ред
3, само поради тази причина. В това всъщност се изразява правната същност на закрилата при уволнение.
Следва да отбележим, че
КТ не урежда начина, формата и други подробности относно отношенията между работодателя и инспекцията по труда, които се осъществяват в резултат на изпълнението на чл. 333КТ. В практиката тези отношения се развиват официално, формално, в свободно избрани образци от работодателя.

Закрилата обаче:

  • не се прилага за всички основания за прекратяване на трудов договор; и
  • не обхваща всички работници и служители, а само определени в закона категории от тях.

Тя може и да не се реализира, т.е. уволнението може да се състои, ако след предприетите стъпки от работодателя инспекцията по труда даде или вече е дала разрешение за уволнение.

І. При кои случаи (основания) на прекратяване е уредена закрила в чл. 333КТ?
Такава има само за част от основанията за уволнение по чл. 328КТ, както следва:
1. при закриване на част от предприятието;
2. при съкращаване на щата;
3. при намаляване на обема на работата;
4. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
5. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях; както и
6. при дисциплинарно уволнение на работника (
чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, във връзка с чл. 190КТ).
Вижда се добре, че за една голяма част от съдържащите се в
чл. 328КТ основания за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя с предизвестие, закрилата не се прилага4. Тя не се прилага и за всички случаи на прекратяване по чл. 330КТ (с посоченото по-горе единствено изключение).

ІІ. Кои са групите от работници, поставени под закрила?
Те са очертани в чл. 333КТ.
Първата група можем да определим, като обща:
1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;
2. трудоустроен работник или служител;
3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването;
4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
5. работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а, за времето, докато има такова качество;
6. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.
За следващите две, самостоятелни групи работници, са предвидени и самостоятелни основания, при които има закрила.
Втората група обхваща бременна работничка или служителка, както и работничка/служителка в напреднал етап на лечение ин-витро. Такива работнички могат да бъдат уволнени с предизвестие само на основание
чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 125КТ, както и без предизвестие, на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6. Тоест, такива работнички въобще не могат да бъдат уволнени на останалите основания в чл. 328КТ. Тази закрила можем да възприемем като абсолютна.
В случаите на
чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ уволнението на такива работнички може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда.
В тази група
попадат и работници/служители, които пол­зват отпуск по
чл. 163КТ (отпуск поради бременност, раждане и осиновяване). Те могат да бъдат уволнени само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (закриване на предприятието), т.е. тук също е налице абсолютна закрила за уволнение при останалите основания по чл. 328КТ.
Третата група е групата на синдикалните дейци. Тя обхваща работници, които са членове на:

  • синдикалното ръководство в предприятието6;
  • на териториален, отраслов, или национален ръководен изборен синдикален орган.

Закрилата тук се изразява в необходимостта работодателят да вземе разрешение, предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Закрилата обхваща времето, докато работникът заема съответната синдикална длъжност, включително и до 6 месеца след освобождаването му от нея.
Към тази група ще прибавим всички онези работници и служители, за които в колективен трудов договор в предприятието е предвидено, че работодателят може да ги уволни поради:

  • съкращаване на щата; или
  • при намаляване на обема на работата.

Тоест, при тези две основания уволнението е възможно само след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието7.

ІІІ. Характерни особености на закрилата
Като такива особености могат да бъдат посочени:
1. Случаите, при които закрилата се отнася за работник/служител, който е трудоустроен или боледува от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, като предварително се взема и мнение от териториалната експертна лекарска комисия (ТЕЛК).
2. Закрилата при уволнение по
чл. 333КТ се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. Това означава, че обстоятелствата, от които се извежда и зависи прилагането на този текст, следва да са налице, да ги има към момента на връчване на заповедта за прекратяване на трудовия договор, а не да са възникнали впоследствие, след нейното връчване.
3. При прекратяване на трудови договори за допълнителен труд, сключени по реда на
чл. 110, 111 и 114 КТ, закрилата по чл. 333КТ не се прилага.
4. Лицата, които имат закрила, произтичаща от болест, определена в Наредба № 5 от 1987 г. (ДВ, бр. 33 от 1987г.) за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно
чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, следва да знаят, че в нея се съдържат няколко изисквания към работодателя, които имат значение, с оглед закрилата им.
Накрая - по отношение на специалната закрила, уредена в чл. 35 от Закона за местната администрация и местното само­управление, следва да се има предвид, че под закрила са поставени общинските съветници, които паралелно с това, са и работници/служители по трудови правоотношения. Такива лица не могат да бъдат уволнени:

________
1Чл. 336КТ: Разпоредбите на този раздел се прилагат съответно и за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от конкурс.
2 Вж. чл. 337 и следващите от
КТ.
3
Чл. 344, ал. 3 КТ: В случаите, когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество.
4 Случаите по
чл. 328КТ, при които закрилата не се прилага, са:
(1) Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в следните случаи:
1. при закриване на предприятието; .......................................
4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни; .......................................
6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа;
7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; .......................................
10. при навършване на 65-годишна възраст за професори, доценти и доктори на науките;
10а. когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
(2) (Доп. ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Освен в случаите по ал. 1 служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца.
5
Чл. 328, ал. 1 КТ:
1. при закриване на предприятието; .......................................
7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; .......................................
12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
6 Според § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на
КТ „синдикално ръководство“ е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
7 В някои колективни трудови договори (КТД) е предвидено не вземането на съгласие, а вземането/даването на мнение.

  1. ОТНОСНО ТЪЛКУВАТЕЛНО РЕШЕНИЕ № 4 ОТ 17.12.2013 Г. НА ОСГК НА ВКС ПО ПРИЛАГАНЕТО НА ПРЕДВАРИТЕЛНАТА ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ ПО ЧЛ. 333, АЛ. 4 КТКоментар на съдебната практика

Съгласно чл. 333, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) „Когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работника или служителя поради съкращение в щата или при намаляване обема на работата след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието“.

В практиката на Върховния касационен съд (ВКС) през последните години възникнаха противоречия между отделните съдебни състави по два въпроса:
1.
Спазена ли е предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ, ако в колективния трудов договор е предвидено работодателят да съгласува уволнението или да вземе становището, мнението или да информира синдикалния орган?
2. Какво е правното значение на документа, възпроизвеждащ предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието, в случай че документът е подписан еднолично от председателя на синдикалния орган?
Тълкувателно решение (ТР) № 4 от 17.12.2013 г. на Общото събрание на Гражданската колегия (ОСГК) на ВКС дава отговор и на двата въпроса.

Отговорът на първия въпрос е отрицателен. ОСГК приема: когато в колективния трудов договор е предвидено, че работодателят съгласува уволнението със синдикалния орган в предприятието, взема неговото становище, мнение или го информира, не се осъществява предварителната закрила при уволнение, тъй като посочените форми не изпълват съдържанието на установеното в чл. 333, ал. 4 КТ изискване да се даде „предварително съгласие от съответния синдикален орган в предприятието“.
От друга страна, продължава ОСГК, „становище и съгласие не са тъждествени по смисъл и значение. Закрилата при уволнение по
чл. 333, ал. 4 КТ не е приложена, ако в колективния трудов договор не е възпроизведен изрично изразът на закона „предварителното съгласие“ за уволнение да се даде от съответния синдикален орган в предприятието“ (из мотивите на цитираното тълкувателно решение). Според същото тълкувателно решение не е изпълнена повелята на чл. 333, ал. 4 КТ и когато в колективния трудов договор е предвидено вземане на становище и мнение на синдикалния орган в предприятието или неговото информиране от работодателя. Посоченото тълкувателно решение на ОСГК изисква даване на „предварително съгласие от съответния синдикален орган в предприятието“ и това изискване трябва да се спазва точно, и буквално да се възпроизведе в колективния трудов договор. Заменянето на това изискване по чл. 333, ал. 4 КТ с каквато и да е форма на изразяване на отношение към предприеманото от работодателя уволнение не отговаря на предвиденото в закона изискване за предварителна закрила при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ.
В подкрепа на това свое разбиране ОСГК навежда и съображения за езиковото значение на думите „съгласие“ и „становище“ от Българския тълковен речник, изд. „Наука и изкуство“, С., 2005, от видните български езиковеди Л. Андрейчин, Л. Георгиев, и др.), че думите „съгласие“ и „становище“ не са синоними. Посочва се и императивният характер на разпоредбата на
чл. 333, ал. 4 КТ, която не допуска включването на посочените форми на волеизявление от синдикалния орган в предприятието за уволнението, защото не изпълват значението на предварителното съгласие на синдикалния орган в предприятието по чл. 333, ал. 4 КТ.
Становището по така възприетото строго схващане от ОСГК на ВКС за буквално разбиране на
чл. 333, ал. 4 КТ трябва да бъде нюансирано и диференцирано, тъй като те имат различно волево съдържание. И от волевото съдържание трябва да се изхожда, когато се търси смисълът на закона, а не само от думите в колективния трудов договор.
Ето накратко и съображенията в тази насока.
„Съгласието“, в контекста на
чл. 333, ал. 4 КТ, изразява волята на синдикалния орган в предприятието за извършване на уволнението. С него синдикалният орган в предприятието изразява ясно и безусловно подкрепа за възнамеряваното от работодателя уволнение и го споделя. В това волеизявление има решимост в синдикалния орган за извършването му. Без него уволнението не може да бъде извършено. Това е и смисълът на чл. 333, ал. 4 КТ - да привлече в извършваното от работодателя уволнение и волята на синдикалния орган и той да подкрепя волята на работодателя. Това създава повече доверие в извършваното уволнение.
Другите волеизявления изискват допълнителни уточнения. Те са хетерогенни и се намират на „различно смислово разстояние“ от съгласието.
Между тях се откроява съгласуването.
Езиково и логически то е производно от съгласието. Съгласието е в неговия езиков корен, в неговия смислов произход. Такова е значението на съгласуването в общоупотребимия български език. Ето как го обяснява цитираният в мотивите Български тълковен речник на с. 944: „Съгласувам: нагаждам едно нещо към друго, правя две или повече неща да са в съгласие едно с друго, да не си противоречат“. За прилагателното „съгласуван“ обяснението в същия речник е: „който е в съгласие с друг, с нещо друго, координиран“. Това е езиковото и смисловото съдържание на „съгласувам“ и „съгласуван“ в общоупотребимия български език, на който, съгласно
чл. 9, ал. 1 от Закона за нормативните актове, трябва да се съставят законите и другите нормативни актове и на който трябва да се опитваме да обясняваме и най-сложните правни понятия и конструкции. В този контекст „съгласувам“, „съгласуван“ и „съгласието“ по чл. 333, ал. 4 КТ са синоними. Странно е, че след като мотивите на цитираното ТР № 4 от 17.12.2013 г. ОСГК се позовават на съотношението „становище - съгласие“, според Тълковния речник, ОСГК не е посочил съотношението „съгласие“ със „съгласуван“. А те се покриват напълно. Впрочем „съгласуването със синдикалното ръководство в предприятието“ от работодателя е равнозначно по смисъл на „предварително съгласие“ по чл. 333, ал. 4 КТ.
Съществено различно от него обаче е изразяването на мнение и становище. В тях се заявява позиция, но в нея няма решимост за обвързването й с предстоящото уволнение. Тя не задължава работодателя. Още по-различно е „информирането“. То е съобщаване, довеждане до знанието „за сведение“ и не съдържа волеизявление, което влияе върху вземането на окончателното решение от работодателя за уволнение. По смисъл те са далече от „предварителното съгласие“ по
чл. 333, ал. 4 КТ и не могат в никакъв случай да се идентифицират с него. За тях споделям напълно ТР № 4 от 17.12.2013 г. на ОСГК, че тяхното предвиждане в колективния трудов договор не може да бъде отъждествявано с предварителното съгласие на синдикалния орган в предприятието по чл. 333, ал. 4 КТ.
Това разбиране е най-близко до правосъзнанието на гражданите.
Кой се замисля и търси различия, когато за нещо „даваме съгласието си“, или когато определено действие е съгласувано с нас? Нали и в единия, и в другия случай изразяваме воля, с която се съгласяваме!
Най-сетне трябва да се има предвид, че колективният трудов договор в предприятието, който е основният вид колективен трудов договор, се съставя от представители на синдикалната организация и на работодателя, които невинаги познават точните и буквални формулировки на закона, а се водят от своя здрав разум и смисъл на законите в говоримия език, когато изразяват своята воля. Затова строгото настояване върху дословното възпроизвеждане на
чл. 333, ал. 4 КТ в колективния трудов договор е, според мен, крайно, и ако се придържаме към буквалното му тълкуване, пренебрегваме неговия смисъл и справедливостта в трудовите правоотношения.
По втория въпрос тълкувателното решение приема, че когато предварителното съгласие възпроизвежда, т.е. когато точно и вярно предава съдържанието на решението на синдикалния съвет, като колективен орган за изразяване на предварително съгласие за извършване на уволнението и това е изразено писмено от председателя на синдикалния орган, е налице изразено предварително съгласие по
чл. 333, ал. 4 КТ. В този случай представеният документ удостоверява писмено наличието на предварително съгласие за уволнението, както това прави и предварителното съгласие по чл. 333, ал. 4 КТ. Това становище заслужава подкрепа.
Предварителното съгласие на съответния синдикален орган по
чл. 333, ал. 4 КТ трябва да бъде налице към момента на връчване на заповедта за уволнение (чл. 333, ал. 7 КТ). Следователно заповедта за уволнение на работник или служител, който се ползва от предварителна закрила по чл. 333, ал. 4 КТ, може да бъде съставена, подписана, посочена датата на издаването й, и даже вписана в регистъра за изходяща кореспонденция на работодателя, но да не е връчена. А щом не е връчена, тя не поражда правно действие (чл. 195, ал. 3 КТ). Ако за такава заповед се получи предварително съгласие, тя може да бъде връчена и поражда от този момент насет­не правното си действие. Когато съставената заповед бъде връчена на работника или служителя, преди да е получено очакваното съгласие, тя е незаконна поради противоречието й на чл. 333, ал. 4 и 7 КТ. Ако предварителното разрешение или съгласие бъде получено, след като вече заповедта за уволнение е връчена или получена (когато е била изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка), заповедта за уволнение е незаконна и подлежи на отмяна, защото към момента на връчването й не е имало предварително съгласие.
В този смисъл е и най-новата практика на ВКС от 2013 г. (Решение № 236-13-ІІІ г.о. по гражд. д. № 1345 от 2012 г., Решение № 93-13-ІV г. о. по гражд. д. № 519 от 2012 г.).

  1. ВИДОВЕ ОБЕЗЩЕТЕНИЯ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ ПОРАДИ СЪКРАЩАВАНЕ НА ЩАТА
    Консултация

ВЪПРОС: „Работех на постоянен трудов договор повече от три години в предприятие „Х”. Преди два дни ми връчиха заповед за прекратяване на трудовото правоотношение поради съкращаване на щата, която заповед аз подписах.
Бих искал да разбера какви обезщетения ми се дължат и ще имам ли право на обезщетение за безработица?”

ОТГОВОР: В чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.
Съгласно този текст от кодекса, при прекратяване на трудовото Ви правоотношение поради съкращаване на щата, ще имате право на обезщетение, равняващо се на едномесечното Ви брутно трудово възнаграждение, ако за този един месец не сте си намерили работа. Според изречение второ на същия текст, дори и да постъпите на работа, ако възнаграждението Ви е по-ниско от предходното, то ще имате право на разликата в двете възнаграждения за същия едномесечен срок.
Посоченият в
чл. 222, ал. 1 КТ размер на паричното обезщетение, на което имате право, е минимален. Ако е предвиден по-голям размер в колективен трудов договор1 или в индивидуалния Ви трудов договор, то ще имате право съответно на този по-голям размер обезщетение.
Обезщетението става дължимо от работодателя след изтичането на едномесечния срок, за който се дължи, като изплащането му се осъществява след представяне на писмени доказателства за оставането без работа. Съгласно практиката на Министерството на труда и социалната политика (МТСП) обикновено доказването става чрез представяне на трудова книжка, от която е видно, че не е започната работа при друг работодател или чрез предоставяне на подписана от работника или служителя декларация (уверение за оставането без работа). Ако сте започнали работа с по-ниско възнаграждение, за да получите обезщетението в размер на разликата, е необходимо да представите пред предишния си работодател копие от новия трудов договор, въз основа на който ще може да се установи размерът на полагащото се обезщетение.
Освен обезщетение по
чл. 222, ал. 1 КТ, при прекратяване на трудово правоотношение, работодателят дължи и парично обезщетение по чл. 224КТ - за неизползван платен годишен отпуск, правото за което не е погасено по давност. Съгласно ал. 2 на чл. 224КТ паричното обезщетение за неползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177КТ2 към деня на прекратяване на трудовото правоотношение.
Съкращаването в щата е едно от изчерпателно изброените в
чл. 328КТ основания за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, при който той трябва да отправи писмено предизвестие за прекратяването до съответният работник или служител. Когато работодателят не желае да спази срока на предизвестието, съгласно чл. 220, ал. 1 КТ той дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие.
Обръщам внимание, че и Вие имате право да не спазите срока на предизвестието и да прекратите трудовото правоотношение преди да е изтекъл този срок, но в този случай ще дължите на работодателя обезщетение в размер на брутното Ви трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестие (аргумент
чл. 220, ал. 2 КТ).
Освен изброените обезщетения, съгласно
чл. 54а, ал. 13 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) имате право и на парично обезщетение за безработица.
За да може да получавате паричното обезщетение за безработица, е необходимо съгласно ал. 3 на
чл. 54аКСО да подадете заявление до териториалното поделение на Националния осигурителен институт (НОИ). Обезщетението се изплаща от датата на последното прекратяване на осигуряването (която дата е и датата на прекратяване на трудовото правоотношение), ако заявлението е подадено в тримесечен срок от тази дата и сте се регистрирали като безработен в Агенцията по заетостта в срок от 7 работни дни от тази дата (аргумент - чл. 54а, ал. 4 КСО). Ако, поради неуважителни причини, се регистрирате като безработен в Агенцията по заетостта или подадете заявлението до НОИ по-късно от посочените по-горе срокове, ще имате право на обезщетение, но периодът, за който ще Ви се изплаща обезщетението ще бъде намален с периода на закъснението (аргумент - чл. 54а, ал. 5 и 6 КСО).
Преценката за правото на парично обезщетение за безработица, за неговия размер и срок на изплащане се прави за всеки конкретен случай и се определя с разпореждане, издадено от териториалното поделение на НОИ.
Необходимо е да се знае, че съгласно
чл. 54гКСО изплащането на паричното обезщетение за безработица се спира за периода, през който лицето получава обезщетение за временна неработоспособност или обезщетение за оставане без работа на основание чл. 222, ал. 1 КТ (каквото обезщетение имате право да получите и бе споменато по-горе в изложението). Безработното лице е длъжно да декларира пред съответното териториално поделение на НОИ настъпването и съответно отпадането на обстоятелствата, при които се спира изплащането на обезщетението за безработица, в срок до 7 работни дни. Изплащането се възобновява от деня на отпадане на основанието за спиране за оставащия към датата на спиране период.
Съгласно горното акцентирам на това, че двете обезщетения (за безработица и обезщетението по
чл. 222, ал. 1 КТ - за оставане без работа) не могат да се получават едновременно. Изплащането на паричното обезщетение за безработица ще започне след изтичане на срока, за който се дължи обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, като регистрацията в Агенцията по заетостта, както и в териториалното поделение на НОИ може да се направи и без да се изчаква да изтече срокът на обезщетението за оставане без работа. Както бе посочено - срокът за регистрация в Агенция по заетостта е кратък - 7 работни дни, и ако се изчака едномесечният срок за изплащане на паричното обезщетение за оставане без работа, то той няма да може да бъде спазен.


_________
1 Необходимо е да се направи уточнението, че, за да действа един колективен трудов договор (КТД) за Вас, е необходимо да съществува синдикална организация в съответното предприятие. Тази синдикална организация да е сключила КТД с работодателя, в който колективен трудов договор да е предвиден по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ. Друго необходимо условие, за да се ползвате от по-големия размер на разглежданото обезщетение, е да сте член на синдикалната организация или да сте се присъединили към колективния трудов договор по установения законов ред.
2 Чл. 177 (1) За времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
(2) Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.
3 Чл. 54а (1) Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица” най-малко 9 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които:
1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта;
2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране в Република България, или пенсия за старост в друга държава;
3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по ч?.?4.л. 4.

 

Международна дейност